Congé supplémentaire de naissance :
ce que doit savoir tout employeur de PME

Q: Puis-je refuser la demande d'un salarié qui ne respecte pas le délai de prévenance ?

Non. Vous pouvez reporter le congé, mais vous ne pouvez pas le refuser dès lors que le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit.

Q: Le salarié peut-il prendre ce congé en plusieurs fois ?

Oui, le salarié peut le fractionner en deux périodes d’un mois chacune, dans la limite du délai de 9 mois après la naissance ou l’arrivée de l’enfant.

Q: Que se passe-t-il si le salarié n'a pas soldé son congé paternité avant de demander ce nouveau congé ?

Il ne peut pas en bénéficier. L’épuisement des droits aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption conditionne l’accès au congé supplémentaire de naissance.

Publié le 15 juillet 2026

Depuis le 1er juillet 2026, vos salariés peuvent demander un nouveau congé : le congé supplémentaire de naissance. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a créé ce dispositif. Plusieurs décrets, publiés le 31 mai 2026, en ont précisé les modalités. Il s’ajoute aux congés de maternité, de paternité et d’adoption déjà existants.

Dans une PME sans service RH dédié, une première demande peut vite désarçonner : qui y a droit, sur quelle durée, avec quel formalisme, et surtout, quelles sont vos obligations en tant qu’employeur ? Voici les réponses concrètes.

Qu'est-ce que le congé supplémentaire de naissance ?

C’est un congé facultatif, à la demande du salarié, qui s’ajoute au congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Il ne les remplace pas.

Ce nouveau congé ne remet pas en cause le congé parental d’éducation. Un salarié peut donc, à la suite de son congé de maternité ou de paternité, demander un congé supplémentaire de naissance, puis, à l’issue de celui-ci, un congé parental d’éducation.

Qui peut bénéficier de ce congé, et à quelles conditions ?

Le congé supplémentaire de naissance concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Il concerne aussi les enfants nés avant cette date, dont la date de naissance prévue se situait à partir du 1er janvier 2026.

Condition importante à connaître : le salarié doit avoir épuisé ses droits au congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption pour pouvoir en bénéficier. Un salarié qui n’a pas pris la totalité de son congé paternité, ou qui a repris son poste de façon anticipée après son congé maternité, ne pourra pas y prétendre.

Quelle est la durée du congé, et peut-il être fractionné ?

Le salarié choisit une durée de 1 ou 2 mois. Il peut aussi choisir de ne pas prendre ce congé : ce n’est pas une obligation.

Les deux parents peuvent y avoir recours, de façon simultanée ou successive. Le salarié peut le fractionner en deux périodes d’un mois chacune.

Point à anticiper pour votre organisation : ce congé suspend totalement le contrat de travail. Il ne peut pas prendre la forme d’un temps partiel temporaire, contrairement à d’autres aménagements que vous avez pu déjà accorder à certains salariés.

Quel formalisme le salarié doit-il respecter, et quel est le vôtre ?

Le salarié doit vous prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par remise en main propre. Sa demande doit préciser la date de début du congé, sa durée, et s’il souhaite fractionner la période en deux mois séparés.

Le délai de prévenance à respecter est de :

1 mois avant le début du congé, dans le cas général
15 jours avant, si le congé suit immédiatement un congé paternité et d’accueil de l’enfant, ou un congé d’adoption

Si le salarié ne respecte pas ce délai, vous pouvez reporter le congé, mais vous ne pouvez pas le refuser. C’est un droit du salarié dès lors qu’il remplit les conditions.

Côté déclaratif, vous devez signaler la demande en DSN à l’aide d’un code dédié au congé supplémentaire de naissance. Ce code déclenche le versement des indemnités par la Sécurité sociale.

Dans quel délai le congé doit-il être pris ?

Le congé doit débuter dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer.

Une règle transitoire s’applique pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 31 mai 2026. Pour eux, le délai de 9 mois court à partir du 1er juillet 2026, et non depuis la naissance. Concrètement, ces salariés doivent prendre leur congé entre le 1er juillet 2026 et le 31 mars 2027.

Pour les enfants nés ou adoptés à partir du 1er juin 2026, le délai de 9 mois démarre directement à la naissance ou à l’adoption.

Ce délai est allongé lorsque la durée des congés de maternité, de paternité ou d’adoption augmente elle-même, par exemple en cas de naissance multiple.

Quels sont les droits du salarié pendant et après le congé ?

Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Vous ne pouvez pas le rompre, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif totalement étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.

La durée du congé compte comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, par exemple pour une indemnité de rupture ou une prime d’ancienneté. En revanche, le congé n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés payés, l’article L. 3141-5 du Code du travail n’ayant pas été modifié sur ce point.

À son retour, le salarié retrouve son poste précédent, ou un poste similaire avec une rémunération au moins équivalente.

Un cas particulier à connaître : en cas de décès de l’enfant ou de baisse importante des ressources du foyer, le salarié peut reprendre son activité de façon anticipée. Il doit alors vous en informer par lettre recommandée ou remise en main propre au moins 8 jours avant la reprise, justificatifs à l’appui.

Comment le congé est-il indemnisé, et est-ce un coût pour vous ?

La Sécurité sociale verse l’indemnisation sous forme d’indemnités journalières. Deux conditions s’appliquent : le salarié doit cesser toute activité, et il doit remplir les conditions d’ouverture de droit aux indemnités journalières de maternité, de paternité ou d’adoption.

Le montant est dégressif :

70 % du salaire net antérieur le premier mois
60 % du salaire net antérieur le second mois

Le plafond de la Sécurité sociale s’applique au salaire pris en compte.

Pour vous, employeur, aucun coût direct n’est à prévoir : l’indemnisation est intégralement versée par l’Assurance Maladie, sauf si un accord d’entreprise prévoit un maintien de salaire plus favorable. Aucune disposition légale ne vous oblige aujourd’hui à compléter cette indemnisation.

Ce que Fim'RH peut faire pour vous

Un nouveau droit salarié, ce sont de nouvelles questions à trancher rapidement : gestion du délai de prévenance, déclaration DSN, organisation du remplacement, suivi du retour du salarié. Dans une PME sans service RH dédié, ces sujets s’accumulent vite avec le reste de votre activité.

Fim’RH assure une veille réglementaire active sur ces sujets et vous accompagne dans le traitement concret de chaque demande, de la réception du courrier salarié jusqu’à la déclaration en DSN.

Foire aux Questions

Puis-je refuser la demande d'un salarié qui ne respecte pas le délai de prévenance ?

Le salarié peut-il prendre ce congé en plusieurs fois ?

Que se passe-t-il si le salarié n'a pas soldé son congé paternité avant de demander ce nouveau congé ?

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